励志的论文参考文献

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1.员工激励的参考文献

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2.求相关国企激励机制或者激励机制的参考文献10

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    浅谈企业激励机制

    公司引进一位人才要花费不少成本,包括直接成本和机会成本,因此都希望人才进来后能够扎下根来,全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失,也是公司领导层最不希望发生的事情,因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现,是一项系统工程,需要公司上下各方面采取多种政策和措施。不同的发展时期和市场环境,不同业务类型的公司,以及人才的不同个人特点,决定了吸引人才和留人的办法多种多样,不可一概而论,每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验,制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。

    激励机制是发挥激励作用,达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样,能否正确运用和不断开拓新的激励方式,是企业人才管理的重要环节,也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样,大体上可归纳为如下几种形式。

    一、目标激励

    目标管理是企业管理者最主要的工作内容,目标激励则是实施目标管理的重要手段,设置适当的目标,能激发人的动机,调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量),也可以是内在的精神对象(如学术水平)。目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大,社会意义越大,目标越能激励人心,激励作用就越强。另一方面,经过努力实现目标的可能性越大,人们就越感到有奔头,目标的激励作用就越强。

    企业管理者对自己掌管的企业,应该有长期发展的远景设计,切合实际的发展目标,及达成目的的实施计划,并进行必要的宣传交底,这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力,增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争,在宣传方面,往往讲企业的问题多,讲企业的困难多,讲市场危机,讲下岗、讲裁员多,使企业员工处于深重的危机感中,前途感淡漠,当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性,提高员工的奉献精神,消除惰性,但过分地强调和宣传危机,会带来副面效应,处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展,任何人选择就业单位,都不会选择一个没有发展前景的单位,每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

    二.奖惩激励

    奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰,使其保持和发扬这种行为,惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评,使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的,奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系,奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理,要作到惩罚与帮助相结合,在实施处罚过程中要一看性质,二看损失,三看影响,四看态度,以教育本人和他人为出发点,坚持教育从严处罚从宽的原则,真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明,惩罚得当同样能起到激励作用,会有很大的感召力。

    三.竞争激励

    竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象,在正确的思想指导下,竞争对调动人的积极性有重大作用。目前,国企正在加紧改制,企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以,企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中,变相马为赛马,为员工创造平等条件下竞争的机会,在定编、定岗、定员的基础上,本着公开、平等、择优、自愿的原则,实行竞争上岗,优化企业人员结构,使员工各有所得,从而达到调动积极性,激发员工积极向上的奋发精神。

    四.关怀激励

    关注人才的期望,了解人才的需求,然后尽可能去满足,如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀,把温暖送到群众的心坎上,就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情,增强他们的职业责任感,把个人利益融合到企业命运之中,从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的,从关怀员工的政治进步,支持和保护员工的首创精神,到帮助其解决工作上与生活上的困难,都能起到激励的作用。例如,在我们通信施工企业,员工出差在外搞施工,工会把温暖送到员工家里,帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题,都能起到很好的激励效果。留人要留心,只要让员工意识到,在你的企业里能够受到尊重,充分发挥自己的才能,你就是轰他也不会走。海尔集团首席执行官张瑞敏说:“要让员工心里有企业,企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业,企业首先要爱员工。” 海尔集团培训部部长邹习文认为,企业好比一条大河,每位员工都是这条大河的源头,只有激发源头的活力,企业的竞争机制才能有效运转,才能增强企业的凝聚力。

    五、薪酬激励

    在市场经济条件下,薪酬是劳动价值的直接体现。人才,他们都有自己的个性价值,这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。因此,在现代企业制度下,应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度,充分发挥薪酬的物质激励作用。例如,高级经理人员实行年薪制,以鼓励他们具有长期战略眼光;一般管理人员实行晋级制,通过对能力、知识、经验、绩效的评估,分别确定不同的职能等级,在考核的基础上按级取酬;销售人员实行佣金制,即佣金等于销售量与佣金率的乘积;生产人员实行岗位技能工资制,根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准,一岗一薪,易岗易薪;临时工实行计时记件工资制;企业骨干和科技人员实行特区工资制,即在企业设置一个工资特区,让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区,享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。这样,能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬,使他们的劳动价值得到实现,从而达到心理的满足。

    六、考核激励

    彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况,象拟定设备说明书一样,全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范,以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则,制定《岗位工作说明书》。

    《岗位工作说明书》制定后,建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化,要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度(自己、同事、下级、上级)打分的方法,更全面、更客观地反映每一岗位,每一员工的工作状况,使他们体会到自身的价值,从而为实现这种价值去努力进取,在自己所在的工作岗位上,不断提高、完善自我,使员工在心理上始终处于良性发展的趋势,使各类人才优势互补,扬长避短,从而形成一种内在的动力,使企业的凝聚力得到加强。

    七、提供个人培训和职业发展机会

    优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点,大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资,为其提供教育培训和职业发展机会,本身就很说明管理层对人才的重视,认为他们的潜力值得进一步培养和发展,希望他们不断成长,并打算将来从公司内部,也就是他们中间选择比较优秀的人才,提拔到公司关键的领导岗位上。

    八、实施岗位轮换制

    上海交通大学人力资源研究颜世富教授讲到:在 一 定 程 度 上 说, 人象动 物一样具有喜新厌旧的本能,任何工作,干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。一些具有先进的人力资源管理理念的企业,为了调动员工的工作积极性,引入了工作再设计的理念,在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作, 可以给员工带来工作的新鲜感,新奇感,可以让员工取得多种技能,同时也挖掘了各职位最合适的人才。员工掌握了多种技能,可以适应环境的变化,避免员工因在同一岗位所处时间太长,产生厌倦感。同时也避免了员工长期从事同一岗位,存在的独占性,使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失。

    九、建立现代企业文化

    企业文化,是企业的灵魂,是企业价值观念和企业精神的集中体现,是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设,应该做到不照搬,必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫,必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须有自身特点,行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程,应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向,使企业文化具有丰富的内容。建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 做到了这些才能使企业文化具有生命力,企业员工有向心力。

    建立先进的用人机制,是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要,是我国加入WTO后迎接挑战的必然要求。有企业家感叹,我们现在最缺的不是人才,而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中,涉及到方方面面的改革,但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点。要树立大人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。企业要改变传统的人事管理的模式,从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变,从而最大限度地地激发企业员工的积极性。只有这样,企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作,向更高的管理层次迈进。我们作为企业的管理者,应该充分认识到企业第一大资源是人力资源,为建立现代化的用人机制而努力探索,使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨,使企业在国际竞争中立于不败之地。

3.励志电影2500字论文有哪些

  • 关键词是从论文的题名、提要和 正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题分析,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。(参见《 汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》)。

    论文正文

    (1) 引言:引言又称前言、序言和导言,用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图,说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2)论文正文:正文是论文的主体,正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容:a.提出问题- 论点; b.分析问题-论据和论证;c.解决问题-论证方法与步骤;d. 结论。

    参考文献

    一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料,列于论文的末尾。参考文献应另起一页,标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。

    论文装订

    论文的有关部分全部抄清完了,经过检查,再没有什么问题,把它装成册,再加上封面。论文的封面要朴素大方,要写出论文的题目、学校、科系、指导教师姓名、作者姓名、完成年月日。论文的题目的作者姓名一定要写在表皮上,不要写里面的补页上。

    论文著作权实行自愿登记,论文不论是否登记,作者或其他著作权人依法取得的著作权不受影响。我国实行作品自愿登记制度的在于维护作者或其他著作权人和作品使用者的合法权益,有助于解决因著作权归属造成的著作权纠纷,并为解决著作权纠纷提供初步证据。

    (1)文后参考文献不编序号,仅在文末按其重要程度或参考的先后顺序排列。 (2)文后参考文献不注页码。(3)文后参考文献的著录项目及次序与注释基本相同。 1) 著录参考文献可以反映论文作者的科学态度和论文具有真实、广泛的科学依据,也反映出该论文的起点和深度。2) 著录参考文献能方便地把论文作者的成果与前人的成果区别开来。 3)著录参考文献能起索引作用。 4) 著录参考文献有利于节省论文篇幅。 5) 著录参考文献有助于科技情报人员进行情报研究和文摘计量学研究。

    a.报告

    [序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地:出版者,出版年.

    b.期刊文章

    [序号]主要责任者.文献题名[J].刊名,年,卷(期). 何龄修.读顾城《南明史》[J].中国史研究,1998(3).

    c.论文献

    [序号]析出文献主要责任者.析出文献题名 [A].原文献主要责任者(任选).原文献题名[C].出版地:出版者,出版年. 瞿秋白.现代文明的问题与社会主义[A].罗荣渠.从西化到现代化[C].北京:北京大学出版社,1990.

    d.报纸文章

4.请问企业管理中激励问题的参考文献?5

  • 试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用

    论文关键词:企业人力资源激励机制

    论文摘要:在知识经济时代,企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素,而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制,调动知识型员工的积极性,提高员工的工作效率,挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制,有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。

    一、人力资源激励机制的内涵和特征

    (一)激励机制的内涵

    “激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制,在企业内外部条件之内,通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度, 激发员工不断为企业做出贡献。

    企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面,企业直接控制的激励资源,主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的,主要要有目标激励因素和情感激励因素,且方法多样。

    (二)激励机制的特征

    1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正,企业的上下层,在企业利益面前都应是一视同仁的,公平的给予奖惩,激励机制才有效果。

    2、针对性。不管是物质激励还是精神激励,都要坚持实事求是的原则,针对性的对员工进行奖惩。

    3、及时性。激励要及时,企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈,进行绩效考核。

    4、一致性。企业的目标是一致的,激励是一种刺激,要明确目标,使员工知道自己该做什么,怎样做,做的意义,为企业的目标而奋斗。

    二、人力资源管理中激励机制存在的问题

    (一)激励机制不健全

    主要表现为人才引进机制不科学;培训激励机制不足;薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机,都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才,但是在招聘过程中没有明确的招聘要求,后期的培训没有明确的目标,且无法利用薪酬激励来留住人才。

    (二)激励形式和手段单一

    多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外,我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励,确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情,员工缺乏忠诚度和荣誉感。

    (三)绩效考核制度不科学

    缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制,绩效考核体系缺乏规范化、定量化,一指标模糊、考核指标没有针对性,缺乏可信性,缺乏可以量化的指标; 二是缺乏适用性,考核脱节现象严重,考核没有和员工的升职进行挂钩,严重地打击了员工工作的积极性。

    (四)缺少健全完善的企业文化

    目前我国企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来,也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观,主人翁意识不强,成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用

    (一)健全一个系统性的激励机制

    首先应明确构建激励机制的目标,坚持以人为本的管理理念,建立规范化的招聘和培训体系,综合利用各种激励手段,,建立人性化,系统化,全方位的激励新机制,吸引和留住优秀的人才,实现企业的可持续发展。

    过程检查与及时纠偏相结合,在激励机制中,并不仅仅是为了激励而激励,而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。

    (二)创新激励形式和手段

    首先,物质与精神激励兼顾,实行全面激励,促使潜能的开发在进行物质奖励的同时,注重给予精神激励,片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要,当物质需求得到满足后,人们的需求会向更高层次发展,即精神需求,单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性, 只有二者相结合,即在物质激励的基础上;再次,创建适合企业特点的公平的激励机制,在加大惩罚力度的同时,要注意奖惩分明;最后,增强激励的针对性,提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论,不同的人需求是不一样的,而是应根据员工的需求类型,对症下药,做到有的放矢,做到有差别的激励,从而提高员工的工作积极性。

    (三)完善薪酬、绩效考核体系

    员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式,应该根据发展的需要,将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分,建立动态的激励薪酬机制,帮助员工提高工作的绩效,具体的来讲,员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分,在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核;而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。

    (四)营造有归属感的企业文化

    首先,要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段,听取不同岗位,不同阶层员工的意见与建议,其次,要加强团队协作。注意做好员工的思想工作,加强员工间的理解与沟通, 促进员工间的和谐与协调。再次,要采取措施,鼓励创新。应采取多种有效手段,不断激励员工, 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划,促进员工 自身的发展成长,实现自我价值。

    现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程,企业应通过完善和有效执行企业激励机制,增进员工的成长和发展,优化企业队伍,提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

    参考文献:

    [1]张进芳:浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 2010.5

    [2]李元勋 黄法得:如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》,2006.9

  • 在这方面,不一定多多益善。

    记得依据人力资源世界标准:赏罚分明

    全有了

  • 《影响力》可以网上查查。

5.关于本科毕业论文的《企业员工激励机制问题研究》,需要一些参考文献。以及开题报告,万分感谢!

  • xx企业员工激励机制研究摘 要:激励机制是人力资源管理的重要部分,也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业,从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述,并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况,从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词:人力资源管理;员工激励;激励机制

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